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di Massima Di Paolo - 12 Gennaio 2012
La tutela obbligatoria del rapporto di lavoro, nell’ipotesi di invalidità del licenziamento è prevista dall’art. 8 L. 604/66 (norme sui licenziamenti individuali), come modificato dall’art 2 della L. 108/90, secondo il quale,
“..Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro é tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro”.
La scelta tra la riassunzione o il pagamento dell’indennità spetta dunque al datore di lavoro ed è proprio per questa ragione che tale regime si definisce obbligatorio, fornendo così una tutela più blanda rispetto alla tutela cd reale del licenziamento fornito dall’art 18 Statuto dei lavoratori.
Come abbiamo detto in precedenza, la reintegra, prevista dall’art. 18 Statuto dei lavoratori, non comporta nè l’interruzione del rapporto di lavoro, nè di quello previdenziale ed assicurativo; così che al lavoratore spettano i contributi per il periodo che va dal licenziamento alla reintegra.
Nella tutela obbligatoria invece, il rapporto di lavoro termina con il licenziamento, anche se quest’ultimo è illegittimo; con la riassunzione quindi, non si prosegue il vecchio rapporto lavorativo bensì, si costituisce uno nuovo; tant’è che al lavoratore non spetta nulla per il periodo intercorso tra il licenziamento e la riassunzione.
l’art 8 della L. 604/66, stabilisce inoltre che
La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.
Su tale tema è intervenuto di recente il legislatore con il collegato lavoro L. 183/2010. L’art 30 c0 3 (Clausole generali e certificazione del contratto di lavoro) definisce i criteri per la determinazione dell’indennità risarcitoria nel caso di tutela obbligatoria xe art 8 L. 604/66 stabilendo che:
Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni. Nel definire le conseguenze da riconnettere al licenziamento ai sensi dell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, il giudice tiene egualmente conto di elementi e di parametri fissati dai predetti contratti e comunque considera le dimensioni e le condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato del lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore, nonché il comportamento delle parti anche prima del licenziamento.
L’applicazione dell’una o dell’altra tutela dipende dalle dimensioni dell’impresa: se si è di fronte ad una piccola impresa (fino a 15 dipendenti) si applicherà la tutela obbligatoria prevista dall’art 8 L. 604/66; se si tratta di una media/grande impresa (dipendenti superiori a 15), si applicherà la tutela reale prevista dall’art 18 Statuto dei lavoratori.