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di Massima Di Paolo - 14 Aprile 2010
La Cassazione sezione lavoro, con sentenza nr. 7382 del 26 marzo 2010 ha stabilito che ha diritto al risarcimento del danno da mobbing, il dipendente di una grande impresa umiliato e deriso davanti ai colleghi da un superiore (nella specie dal direttore d’azienda) e che, di tale danno ne risponde direttamente l’azienda.
Il fatto ha riguardato un lavoratore che fu preso di mira dal direttore dello stabilimento e, fatto oggetto di continui insulti e ridicolizzato davanti ai colleghi di lavoro nonchè, adibito sempre più spesso ai lavori più gravosi (addetto ai forni) rispetto a quelli svolti in precedenza (addetto alle pulizie degli uffici) nella indifferenza, tolleranza e complicità del legale rappresentante della società, fino a essere licenziato.
Il Tribunale e la Corte d’Appello di Torino avevano accordato all’uomo il risarcimento del danno e la reintegrazione nel posto di lavoro. Così la società ha fatto ricorso in Cassazione ma senza successo.
La Suprema Corte ribadisce ancora una volta cosa deve intendersi per mobbing riconducibile alla violazione degli obblighi derivanti al datore di lavoro dall’art. 2087 c.c., ossia
“una condotta nei confronti del lavoratore tenuta dal datore di lavoro, o dei dirigenti, protratta nel tempo e consistente in reiterati comportamenti ostili che assumono la forma di discriminazione o di persecuzione psicologica da cui consegue la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente nell’ambiente di lavoro, con effetti lesivi dell’equilibrio fisiopsichico e della personalità del medesimo”.
Quindi, per integrare la condotta di mobbing sono rilevanti:
Leggi anche: Mobbing sul lavoro: cos’è, come difendersi e farsi risarcire
L’amministratore unico e quindi la società, risponde per dolo (ossia per coscienza e volontà) del danno da mobbing.
Infatti, secondo la Corte, l’amministratore unico della società
“fu sempre consapevole dei comportamenti aggressivi ed intimidatori tenuti dal direttore verso il dipendente e che tollerò e assecondò tali comportamenti senza far nulla per farli cessare, così accettando consapevolmente il rischio che da tali comportamenti illeciti potessero derivare comportamenti dannosi a carico dei dipendenti”.