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di Massima Di Paolo - 31 Gennaio 2014
La Cassazione con sentenza nr. 1777 dello scorso 28 gennaio torna a pronunciarsi in tema di licenziamento, o meglio della possibilità per il datore di lavoro di procedere a licenziamento durante l’assenza prolungata del lavoratore per malattia.
Il caso ha riguardato un dipendente del Comune di Viterbo che, impugnava il licenziamento con preavviso irrogatogli in data 22/09/2000. Per il lavoratore il licenziamento doveva considerarsi illegittimo perchè, la contestazione era avvenuta durante il periodo di malattia (protrattasi dal dal giorno 12/04/2000 al 20/08/2000) periodo che, a mente dell’art. 2110 c2 cc sospende il diritto di recesso del datore.
Tuttavia, nel corso del giudizio di merito è emerso che dopo il 20/08/2000 il Comune di Viterbo in data 23/08/2000 reiterò la “convocazione scritta per la difesa” prevista dall’art. 24 del ccnl (c. 3) già inviata il 26/04/2000 in costanza del periodo di malattia.
Il Tribunale di primo grado riconosceva il licenziamento illegittimo; non dello stesso avviso la Corte d’Appello la quale, rilevava come il licenziamento fosse stato originato dall’atteggiamento assenteista del dipendente, che aveva dato luogo ad un comportamento di gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.
La Cassazione intanto ribadisce il principio previsto dall’art. 2110, c. 2, c.c., secondo il quale, nel caso di malattia del lavoratore il datore possa recedere dal rapporto di lavoro solo dopo il decorso del periodo di conservazione del posto di lavoro fissato dalla legge e dai contratti collettivi.
Le disposizioni dell’art. 2110 c.c., affermano i Giudici di legittimità, “impediscono al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto comporto), nell’ambito di un contemperamento degli interessi confliggenti del datore stesso (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione), così riversando sull’imprenditore il rischio della malattia del dipendente”.
Tuttavia, prosegue la sentenza, la giurisprudenza della Corte ha coordinato tale principio in relazione alle varie fattispecie legali di recesso prevedendo che lo stato di malattia:
Nel caso di specie, “il momento di sofferenza del procedimento di licenziamento va individuato non nella circostanza che l’addebito sia stato contestato durante lo stato di malattia, atteso che l’efficacia della contestazione rimarrebbe a sua volta sospesa fino al momento della guarigione, ma nella verifica dell’effettivo godimento delle garanzie apprestate dalla legge e dalla norma contrattuale per l’esercizio di difesa del lavoratore”.
Sul punto, la giurisprudenza di legittimità, ha enunziato il principio che qualora il contratto collettivo preveda termini volti a scandire le fasi del procedimento disciplinare e un termine per la conclusione di tale procedimento, solo quest’ultimo é perentorio, con conseguente nullità della sanzione in caso di inosservanza, mentre Ì termini interni sono ordinatori e la violazione di essi comporta la nullità della sanzione solo nel caso in cui l’incolpato denunci, con concreto fondamento, l’impossibilità o l’eccessiva difficoltà della sua difesa (tra le altre v. Cass. 12/03/10 n. 6091 e 19/11/10 n. 23484).
Cosa che non è avvenuta nel caso di specie: “la contestazione fu validamente effettuata nel corso del periodo di malattia, anche se – a seguito della sospensione di efficacia ex art. 2110 c.c. – divenne operante solo dal momento della guarigione. Tale considerazione comporta che il lasso di tempo intercorso tra la contestazione e la irrogazione del licenziamento, corrispondente alla durata massima del procedimento disciplinare scansita dall’art. 24 del ccnl, deve essere fissato in misura pari al periodo 20/08/00 — 22/09/00, ovvero in termini largamente rientranti in quelli massimi indicati dal sesto comma della disposizione collettiva”