Cassazione: può essere licenziato il lavoratore che divulga segreti aziendali

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Con la sentenza nr. 18169 dello scorso 10 agosto, la Cassazione sezione lavoro, ha stabilito la legittimità del licenziamento in tronco di un lavoratore di una nota azienda italiana, per aver divulgato a terze persone segreti relativi alla produzione di confezioni per alimenti; licenziamento legittimo anche se il fatto non è previsto nel codice disciplinare aziendale. Il caso ha riguardato un lavoratore che aveva divulgato informazioni circa le caratteristiche tecniche di contenitori per alimenti (prodotti dall’azienda per cui lavorava) a terze persone, favorendo così la creazione di una nuova attività in concorrenza con quella della ditta datore di lavoro.

Con la sentenza nr. 18169 dello scorso 10 agosto, la Cassazione sezione lavoro, ha stabilito la legittimità del licenziamento in tronco di un lavoratore di una nota azienda italiana, per aver divulgato a terze persone segreti relativi alla produzione di confezioni per alimenti; licenziamento legittimo anche se il fatto non è previsto nel codice disciplinare aziendale.

Il caso ha riguardato un lavoratore che aveva divulgato informazioni circa le caratteristiche tecniche di contenitori per alimenti (prodotti dall’azienda per cui lavorava) a terze persone, favorendo così la creazione di una nuova attività in concorrenza con quella della ditta datore di lavoro.

A detta della Suprema Corte con questo comportamento il lavoratore, ha violato l’obbligo di fedeltà previsto dall’art. 2105 del c.c. e dall’art 70 del CCNL che annovera tra i casi di licenziamento la “concorrenza sleale”.

L’art. 2105 c.c. dispone che: “il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa….

L’obbligo di fedeltà deve essere collegato ai principi generali di correttezza e buona fede e quindi, comporta l’obbligo per il lavoratore non solo di rispettare quanto stabilito dall’art 2105, ma anche l’obbligo di astenersi da qualsiasi  altra condotta che per sua natura o per le conseguenze che ne possono derivare, vada a contrastare  con i doveri connessi all’inserimento nella struttura organizzativa di un impresa o, leda irrimediabilmente quel rapporto di fiducia tipico del rapporto di lavoro tra datore e lavoratore.

Infine, gli Ermellini hanno ritenuto legittimo il licenziamento anche se, un tale comportamento non era stato espressamente indicato nel codice disciplinare dell’azienda.

La Corte afferma infatti che: “ i comportamenti del lavoratore che costituiscono gravi violazioni dei suoi doveri fondamentali, sono sanzionabili con il licenziamento a prescindere o meno dalla loro inclusione tra le sanzioni previste dalla specifica contrattazione e, anche in difetto della pubblicizzazione del codice disciplinare” purchè siano rispettati i diritti del lavoratore  previsti dall’art 7 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/70): preventiva contestazione dell’addebito e relativa difesa del lavoratore; diritto del lavoratore all’assistenza di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

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Sull'Autore

Avvocato non praticante ed ex formatrice, attualmente editor di Lavoro e Diritti e impiegata precaria nella PA

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