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di Massima Di Paolo - 31 Gennaio 2012
La Corte Europea di giustizia, con sentenza nr. C-586/10, ha affermato la legittimità del rinnovo dei contratti di lavoro a tempo determinato quando, il rinnovo stesso è giustificato dall’esigenza di sostituzione anche se tale esigenza risulta ricorrente, se non addirittura permanente.
Tuttavia, l’utilizzo non abusivo di detti contratti a tempo determinato conclusi in successione può, se del caso, essere verificato tenendo conto del loro numero e della loro durata complessiva.
Il caso ha riguardato una cittadina tedesca che ha lavorato come dipendente presso un Tribunale tedesco dal 2 luglio 1996 al 31 dicembre 2007, in forza di tredici contratti di lavoro a tempo determinato. Essa occupava un posto di assistente di cancelleria presso il segretariato della Sezione delle cause civili dell’Amtsgericht Köln (Tribunale distrettuale di Colonia). Questi contratti a tempo determinato venivano conclusi a fronte di congedi temporanei, compresi i congedi parentali di educazione, e di congedi speciali fruiti da assistenti assunti a tempo indeterminato, ed erano diretti a garantire la sostituzione di questi ultimi.
Secondo la lavoratrice, il suo ultimo contratto di lavoro è da considerarsi a tempo indeterminato in mancanza di una ragione obiettiva che ne giustificasse la limitazione temporale. I tredici contratti di lavoro a tempo determinato conclusi in successione e senza interruzione per un periodo di undici anni non potrebbero in alcun caso corrispondere ad un’esigenza temporanea di personale sostitutivo.
Il Tribunale federale del lavoro, il quale deve risolvere tale controversia in ultimo grado, interroga la Corte di giustizia sull’interpretazione delle disposizioni pertinenti del diritto dell’Unione.
La Corte richiama la normativa europea in tema di contratto a tempo determinato: la Direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, stabilisce che i contratti di lavoro a tempo indeterminato costituiscono la forma generale dei rapporti di lavoro.
Esso obbliga, pertanto, gli Stati membri ad adottare misure intese a prevenire qualunque utilizzo abusivo di contratti di lavoro a tempo determinato conclusi in successione. Questi possono, in particolare, determinare le «ragioni obiettive» che giustificano il rinnovo di tali contratti.
La normativa tedesca prevede che la sostituzione temporanea di un lavoratore costituisca una ragione obiettiva siffatta, e ciò, segnatamente in caso di sostituzione per congedo di maternità o parentale.
La Corte Europea, dichiara che l’esigenza temporanea di personale sostitutivo – come prevede la normativa tedesca – può, in linea di principio, costituire una ragione obiettiva ai sensi del diritto dell’Unione ( vedasi la clausola nr 5, punto 1, lett a) dell’accordo quadro del 18 marzo 1999 che compare nella direttiva 1999/70/CE) che giustifica sia la durata determinata dei contratti conclusi con il personale sostitutivo sia il rinnovo di tali contratti.
“Il solo fatto che un datore di lavoro sia obbligato a ricorrere a sostituzioni temporanee in modo ricorrente, se non addirittura permanente, e che si possa provvedere a tali sostituzioni anche attraverso l’assunzione di dipendenti in forza di contratti di lavoro a tempo indeterminato non comporta l’assenza di una ragione obiettiva, né l’esistenza di un abuso”.
In effetti, prosegue la Corte, il fatto di richiedere automaticamente la conclusione di contratti a tempo indeterminato – qualora le dimensioni dell’impresa o dell’ente interessato e la composizione del suo personale comportino che il datore di lavoro debba far fronte ad un’esigenza ricorrente o permanente di personale sostitutivo – oltrepasserebbe gli obiettivi perseguiti dall’accordo quadro delle parti sociali europee attuato dal diritto dell’Unione, e violerebbe, pertanto, il margine di discrezionalità riconosciuto agli Stati membri e alle parti sociali.
Tuttavia, conclude la Corte, “nella valutazione, in un caso specifico, della questione se il rinnovo di un contratto a tempo determinato sia giustificato da una ragione obiettiva, come l’esigenza temporanea di personale sostitutivo, le autorità nazionali devono prendere in considerazione tutte le circostanze di detto caso specifico, compresi il numero e la durata complessiva dei contratti a tempo determinato conclusi in passato con il medesimo datore di lavoro”.