Se in un mondo colto dal terrore, molte aziende, anche pubbliche (come ad esempio gli Ospedali) vietano, ai fini della sicurezza l’ingresso a soggetti con il volto coperto, è altrettanto vero che, nei luoghi di lavoro, nel redigere regolamenti, comminare sanzioni e persino giungere alla risoluzione del rapporto di lavoro, non si debba tener presente il principio di non discriminazione posto all’Art. 3 della nostra Costituzione, lasciando libertà di espressione e manifestazione dei propri orientamenti anche religiosi.
Lo spunto su questa controversa situazione viene da una sentenza dello scorso marzo, promulgata dalla Corte di Giustizia UE, chiamata a dirimere una decisione sulla vertenza promossa da una donna belga di professione musulmana, licenziata perché rifiutatasi di togliere il velo durante l’attività lavorativa.
La Corte di Giustizia UE, rifacendosi alla dalla Direttiva CE 78/2000 che, promuove la lotta alle discriminazioni, con lo scopo di assicurare parità di trattamento sui luoghi di lavoro, come diritto ONU universalmente acquisito, ne ha analizzato gli elementi indicatori di discriminazione diretta: data da handicap, convinzioni religiose, orientamento sessuale, ed indiretta che prevede una discriminazione più blanda procurando svantaggio a tali soggetti.
Ma la stessa Direttiva specifica altresì che per motivi di finalità legittima, applicati con mezzi appropriati, non si possa configurare discriminazione, ulteriormente ribadita dalla possibilità demandata al legislatore nazionale di adottare misure restrittive per scongiurare e prevenire reati e garantire la tutela pubblica.
Può quindi una azienda, facente parte dell’Unione Europea adottare misure restrittive e giungere al licenziamento di coloro che non vi si adeguino?
Parere della Corte di Giustizia Europea
A parere della Corte di Giustizia Europea la risposta è positiva, purché l’azienda espliciti in un regolamento aziendale – policy – tra i comportamenti da tenere sul posto di lavoro, anche il divieto di manifestare con segni distintivi riconducibili a convinzioni politiche, religiose o filosofiche.
La condizione perché ciò sia applicabile è che tale regolamento debba applicarsi a tutti i dipendenti, quindi abbia carattere omogeneo e non discriminatorio, specificando le motivazioni interne volte alla succitata finalità legittima adottata con mezzi appropriati.
Nel caso in cui invece e come spesso accade, non esistano policies di comportamento o non contemplino queste limitazioni, in caso di licenziamento o vessazione, la decisione se applicare o meno il reintegro con le relative indennità, sarà esclusivamente demandata al giudice di merito.
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Il consiglio pratico di chi scrive, riporta nuovamente l’attenzione ai regolamenti aziendali che devono essere redatti in modo esaustivo, costantemente disponibili presso l’Ufficio del Personale ed accettati con firma sia dai Dipendenti in corso di assunzione che da quelli già in forza, per ogni nuovo item introdotto.
