Vietare il velo sul posto di lavoro si può, non è discriminazione

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Vietare il velo sul posto di lavoro si può, non è discriminazione, ma ad alcune condizioni. Lo ha stabilito la Corte di Giustizia Europea.

Vietare il velo sul posto di lavoro ad una lavoratrice islamica, non costituisce una discriminazione per motivi religiosi e quindi, il divieto non è contrario alla normativa europea recente sentenza la Corte di Giustizia Europea.

La norma in questione è la direttiva europea antidiscriminazione nr. 2000/78/CE, che mira a “stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione,le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro”.

La condizione affinchè il vietare il velo sul posto di lavoro non assuma i caratteri della discriminazione, afferma la Corte di Giustizia Europea nella sentenza C-157/15 del 14 marzo scorso, è che, si fondi su una disposizione aziendale generale intesa a vietare sul posto di lavoro segni politici, filosofici e religiosi visibili, e non poggia su stereotipi o pregiudizi nei confronti di una o più religioni determinate oppure nei confronti di convinzioni religiose in generale.

Vietare il velo sul posto di lavoro, il fatto

La causa è giunta dinanzi alla Corte Europea a seguito di licenziamento intimato da una società belga ad una lavoratrice islamica che,  nonostante il divieto aziendale, (contenuto nel regolamento di lavoro di quella società) di “indossare, in servizio, simboli religiosi, politici o filosofici e  manifestare qualsiasi rituale che ne derivi”, ha continuato a presentarsi a lavoro con il velo islamico.

Tra l’altro, la stessa lavoratrice, al momento dell’entrata in servizio  era già musulmana e, senza protestare minimamente per tale divieto, ha indossato per più di tre anni un velo esclusivamente al di fuori dell’orario di lavoro.

La lavoratrice ha proposto una domanda di risarcimento del danno nei confronti del datore di lavoro per abuso del diritto di licenziamento e, in subordine, ella ha chiesto il risarcimento dei danni per violazione della legge antidiscriminazione.

La Corte di cassazione Belga ha sospeso il procedimento e ha sottoposto alla Corte Europea la seguente questione pregiudiziale: “se l’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78/CE debba essere interpretato nel senso che il divieto per una donna musulmana di indossare un velo islamico sul luogo di lavoro non configura una discriminazione diretta qualora la regola vigente presso il datore di lavoro vieti a tutti i dipendenti di indossare sul luogo di lavoro segni esteriori di convinzioni politiche, filosofiche e religiose.”

La decisione della Corte Europea

La politica aziendale di vietare il velo sul posto di lavoro, non costituisce sicuramente una discriminazione diretta fondata sulla religione ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78/CE.

Tuttavia, si legge nella sentenza, il predetto divieto può costituire una discriminazione indiretta fondata sulla religione ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva.

Una discriminazione religiosa diretta ai sensi della direttiva 2000/78 sussiste quando, sulla base della religione, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga; la disparità di trattamento su cui essa si fonda è dunque direttamente collegata alla religione.

Al contrario, si deve assumere solamente una discriminazione religiosa indiretta quando una disposizione, un criterio o una procedura apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio persone di una determinata religione rispetto ad altre persone

Una siffatta discriminazione può essere giustificata al fine di attuare una politica di neutralità religiosa ed ideologica perseguita dal datore di lavoro nella rispettiva azienda, sempreché venga rispettato il principio di proporzionalità, per il perseguimento di un fine legittimo e che non comporti un pregiudizio eccessivo per i lavoratori venga rispettato. E per fare questo, si legge nella sentenza, bisogna considerare:

  •  le dimensioni e la vistosità del segno religioso;
  •  il tipo di attività della lavoratrice,
  •  il contesto in cui ella è tenuta a svolgere tale attività, nonché l’identità nazionale dello Stato membro interessato.

Criteri che, a quanto pare, sono stati rispettati dalla politica aziendale di vietare qualsiasi segno religioso o filosofico. E ciò perche, l’azienda è un’impresa che fornisce, inter alia, servizi di vigilanza e di sicurezza, nonché servizi di accoglienza, a diversi clienti del settore pubblico e privato, e i suoi dipendenti devono poter essere impiegati presso tutti questi clienti in maniera flessibile.

Perchè un divieto come quello praticato dall’azienda, risulta una misura necessaria alla realizzazione di una politica imprenditoriale di neutralità religiosa ed ideologica, soprattutto  a causa della particolare natura delle attività svolte in tale contesto dal personale dell’azienda.

Tali attività sono caratterizzate dal costante contatto faccia a faccia con persone esterne e rappresentano per il pubblico non solo l’immagine della società stessa, ma, soprattutto, l’immagine rispettiva dei suoi clienti.

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Sull'Autore

Avvocato non praticante ed ex formatrice, attualmente editor di Lavoro e Diritti e impiegata precaria nella PA

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