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di Paolo Ballanti - 6 Marzo 2023
Cos’è e come funziona il contratto a termine per sostituzione di maternità e come usufruire dello sgravio contributivo connesso? Partiamo col dire che il contratto a tempo determinato ha tutte le caratteristiche di un rapporto di lavoro subordinato eccezion fatta per la risoluzione naturale del contratto, una volta raggiunto il termine di scadenza. Nel novero delle ragioni o causali ammesse, ovvero che, secondo la normativa, possono legittimare il ricorso ad un contratto temporaneo figura il “Contratto a termine per sostituzione” cioè per la sostituzione di altri lavoratori assenti, ad esempio, per maternità.
Pur nel rispetto del tetto massimo di durata dei 24 mesi, il contratto a tempo determinato per sostituzione di maternità gode di una serie di deroghe (ad esempio, l’esclusione dai limiti quantitativi riguardanti il numero di lavoratori a termine presenti in azienda) ed incentivi, (sgravio per sostituzione di personale in congedo) questi ultimi finalizzati a ridurre il carico di contributi Inps e premi assicurativi INAIL in capo all’azienda.
Analizziamo la fattispecie in dettaglio.
Il contratto di lavoro a tempo determinato dev’essere stipulato in forma scritta (eccezion fatta per i rapporti di durata fino a 12 giorni) e richiamare il diritto di precedenza. In mancanza di forma scritta, l’apposizione del termine è priva di effetto.
Il Ministero del lavoro (con la Circolare del 31 ottobre 2018 numero 17) ha sottolineato che, attraverso l’eliminazione all’articolo 19, comma 4, del Decreto legislativo numero 81/2015 del “riferimento alla possibilità che il termine debba risultare direttamente o indirettamente da atto scritto, si è inteso offrire maggiore certezza in merito alla sussistenza di tale requisito”.
Viene pertanto esclusa la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza. Fanno eccezione alcune situazioni dove il termine del rapporto continua “a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come in caso di sostituzione della lavoratrice in maternità di cui non è possibile conoscere, ex ante, l’esatta data di rientro al lavoro, sempre nel rispetto del termine massimo di 24 mesi” (ancora la Circolare ministeriale).
Di norma, nella lettera di assunzione si richiama la natura di “contratto a tempo determinato, così come disciplinato nel Capo III (artt. da 19 a 29) del D.Lgs. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni, in sostituzione di ________________ (cognome e nome del sostituito) per la durata del periodo di assenza per ________________ ed in ogni caso non oltre la data del ________________”.
Nell’ottica di limitare l’utilizzo del contratto a termine, in favore della forma comune di rapporto di lavoro, rappresentata dal contratto a tempo indeterminato, la normativa consente di ricorrere a rapporti a tempo determinato per qualsiasi esigenza e per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, solo per contratti di durata fino a 12 mesi.
Il termine apposto al contratto può superare i 12 mesi, ma non la durata massima dei 24 mesi, laddove sussista almeno una delle seguenti causali:
Alle causali appena citate si aggiunge la sostituzione di altri lavoratori, inclusi quelli assenti in maternità.
Il regime riguardante l’obbligatorietà delle causali opera anche in caso di:
Eccezion fatta per le attività stagionali (e sempre nell’ottica di contingentare il ricorso al lavoro a tempo determinato) i contratti a termine possono avere una durata non superiore a 24 mesi. L’esenzione non opera, pertanto, per i contratti di lavoro stipulati per sostituzione di maternità.
Al tempo stesso, non è consentito oltrepassare la soglia dei 24 mesi per effetto di una successione di contratti tra le medesime parti (datore di lavoro e dipendente), al fine di svolgere mansioni di pari livello e categoria legale (a prescindere dai periodi di interruzione tra un rapporto e quello successivo).
Il superamento del tetto biennale comporta la trasformazione del contratto a tempo indeterminato, a decorrere dalla data in cui si oltrepassano i 24 mesi.
Un’eccezione alla regola dei 24 mesi riguarda la possibilità, per le parti, di stipulare un ulteriore contratto a termine, di durata massima pari a 12 mesi, presso l’Ispettorato territoriale del lavoro (ITL), competente per territorio.
Il termine apposto al contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo nel caso in cui la durata iniziale sia inferiore a 24 mesi e, in ogni caso, per un massimo di 4 volte.
Nell’ipotesi in cui il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma a tempo indeterminato, a partire dalla data di decorrenza della quinta proroga.
La proroga, nel rispetto dei limiti sopra citati, è ammessa:
Ad ogni modo, la specificazione delle causali deve risultare da atto scritto.
Come ha avuto occasione di affermare il Ministero del lavoro nella Circolare del 31 ottobre 2018 numero 17, non è possibile prorogare un contratto a termine modificandone la motivazione, dal momento che ciò “darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto”.
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi (anche aziendali) non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. In tal caso opera un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5.
Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è comunque sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a termine.
In ogni caso, sono esenti dal limite di legge, oltre che da eventuali limitazioni disciplinate dai contratti collettivi, i rapporti a termine per sostituzione di lavoratori assenti.
Nei casi di assunzione con contratto a termine per sostituzione maternità (ed in generale in tutte le ipotesi di lavoratori assunti a termine in sostituzione di dipendenti assenti) il datore di lavoro non deve farsi carico del contributo addizionale dovuto all’Inps.
Quest’ultimo si calcola in misura pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali ed è aumentato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a termine.
In caso di assunzione con contratto a termine (anche part-time) per sostituzione maternità, la normativa (Decreto legislativo numero 151/2001) contempla uno sgravio contributivo, ovvero una riduzione dei contributi Inps e dei premi assicurativi Inail, a carico azienda, pari al 50%.
Come espressamente previsto dall’articolo 4, comma 2, del Decreto numero 151, l’assunzione “può avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva”.
Leggi anche: Agevolazioni, sgravi e bonus assunzioni 2023: guida e elenco aggiornato
Nel caso di aziende con meno di 20 dipendenti (al momento dell’assunzione del lavoratore) lo sgravio opera se il lavoro da sostituire è assente in congedo di maternità (anche anticipata), paternità, congedo parentale e congedo per malattia del figlio.
La riduzione del 50% dei contributi Inps e dei premi assicurativi Inail a carico azienda:
In tutte le altre realtà aziendali, lo sgravio opera se ad essere sostituite sono lavoratrici autonome (coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercenti attività commerciali) in astensione dal lavoro per maternità.
In queste ipotesi, opera la riduzione del 50% dei contributi e dei premi Inail (al pari delle aziende con meno di 20 dipendenti), calcolata sulla retribuzione del lavoratore assunto a tempo determinato, per un periodo massimo di 12 mesi e, comunque, non oltre il primo anno di vita del bambino della lavoratrice autonoma.
Per ottenere lo sgravio l’azienda deve presentare un’apposita istanza all’Inps, in cui autocertifica:
Nel caso di aziende in cui operano solo lavoratori autonomi, è fatto obbligo di provvedere, contestualmente all’assunzione dei dipendenti a termine, all’apertura di un’apposita posizione contributiva.
L’istanza per ottenere lo sgravio dev’essere trasmessa utilizzando i servizi disponibili sul portale “inps.it – Prestazioni e Servizi – Prestazioni – Accesso ai servizi per aziende e consulenti”, in possesso delle credenziali SPID, CIE o CNS.
Conclusa positivamente l’istruttoria, Inps provvederà ad attribuire all’azienda il codice autorizzazione “9R”, identificativo dello sgravio in parola.
Al datore di lavoro, oltre alla pratica Inps, è fatto obbligo, in sede di invio al Ministero del lavoro della comunicazione telematica di assunzione, a mezzo modello “Unificato-Lav” o “UniLav”, di indicare: