Il Decreto legislativo del 27 giugno 2022 numero 104, pubblicato in Gazzetta ufficiale il 29 luglio scorso ed in vigore dal successivo 13 agosto, ha l’obiettivo di dare attuazione alla direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio, in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili negli Stati membri dell’Unione europea.
Il Decreto in parola, ribattezzato Decreto “Trasparenza”, riscrive la normativa sulle informazioni da fornire ai lavoratori in sede di assunzione, contenuta nel Decreto legislativo 26 maggio 1997 numero 152.
Vengono inoltre previste una serie di informazioni aggiuntive per particolari tipologie contrattuali. Tra queste figura il lavoro intermittente, rapporto in cui il dipendente si rende disponibile a svolgere la prestazione previa chiamata del datore di lavoro.
Analizziamo in dettaglio quali sono le novità previste per il job on call all’interno del Decreto Trasparenza.
Dl Trasparenza e contratto di lavoro intermittente: qual è l’ambito di applicazione
L’articolo 1 del Decreto legislativo numero 104/2022, prevede espressamente che scopo della norma è disciplinare “il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro” e che la stessa si applica ad una serie di rapporti e contratti di lavoro, tra cui figura (lettera c) il contratto di lavoro intermittente.
Quali informazioni fornire al lavoratore?
Il combinato disposto degli articoli 4 e 5 del Decreto “Trasparenza”, riscrive il corredo di informazioni che il datore di lavoro è tenuto a fornire al dipendente assunto in regime di job on call.
Per facilitare l’esposizione, dividiamo le informazioni da fornire per tutti i rapporti di lavoro, da quelle specifiche del lavoro a chiamata, premettendo tuttavia che le une e le altre devono essere richiamate insieme all’interno della lettera di assunzione.
Informazioni sul rapporto di lavoro
Ai sensi dell’articolo 4, comma 1, del Decreto Trasparenza (che ha modificato l’articolo 1 del Decreto legislativo numero 152/1997) il datore di lavoro è tenuto a comunicare al dipendente in job on call le seguenti informazioni:
Identità delle parti, compresa quella dei co-datori di cui al Decreto legislativo numero 276/2003;
Luogo di lavoro, in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
Sede o domicilio del datore di lavoro;
Inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
La data di inizio del rapporto di lavoro;
La tipologia di rapporto (per i contratti a termine dovrà essere indicata la durata prevista);
Per i lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
La durata del periodo di prova, se previsto;
Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
La durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore ovvero, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
La procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
L’importo iniziale della retribuzione o, in ogni caso, il compenso ed i suoi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
La programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario in tutto o in gran parte prevedibile;
Se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non contempla un orario normale di lavoro, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
La variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
Le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
Il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.
Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
Gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi, dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
Gli elementi previsti dal nuovo articolo 1-bis del Decreto legislativo numero 152/1997 (introdotto dal Decreto Trasparenza) qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
Quando comunicare le informazioni?
Le informazioni appena citate devono essere fornite al lavoratore mediante consegna, all’atto dell’instaurazione del rapporto e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, in alternativa:
A mezzo copia del contratto individuale di lavoro, redatto per iscritto;
Copia della comunicazione di instaurazione del rapporto, di cui all’articolo 9-bis del Decreto – legge 1° ottobre 1996, n. 510 convertito, con modificazioni, dalla Legge 28 novembre 1996, n. 608.
Qualora non vi provveda all’atto dell’instaurazione del rapporto, il datore di lavoro è in ogni caso tenuto a fornire le informazioni, sempre per iscritto, entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.
Le informazioni di cui alle lettere g), i), l), m), q) ed r) dell’elenco contenuto all’articolo 4, comma 1 (sopra citato) possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.
Cessazione del rapporto
Nelle ipotesi di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell’instaurazione, al lavoratore dev’essere consegnata, al momento della cessazione del contratto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni poc’anzi elencate, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.
Modifica degli elementi del contratto
Qualsiasi variazione delle informazioni relative al rapporto di lavoro, dev’essere segnalata per iscritto dall’azienda “entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica” (articolo 4, comma 1, lettera d).
Vanno eccezione le variazioni che derivano direttamente da disposizioni legislative o regolamentari ovvero da clausole del contratto collettivo.
Sanzioni
L’articolo 4 del Decreto legislativo numero 152/1997, come modificato dal Decreto Trasparenza, si occupa di sanzioni amministrative.
Nello specifico, in caso di “mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di cui agli articoli 1, 1-bis, 2, e 3, e 5, comma 2” del Decreto legislativo numero 152/1997, a fronte della denuncia del dipendente, l’Ispettorato nazionale del lavoro, compiuti i necessari accertamenti, applica la sanzione prevista all’articolo 19, comma 2, del Decreto legislativo numero 276/2003.
Quest’ultima norma prevede che:
La violazione degli obblighi di cui all’articolo 1, commi da 1 a 4, del Decreto legislativo numero 152/1997 (riguardanti le informazioni da fornire al lavoratore), è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato;
La violazione degli obblighi di cui all’articolo 1-bis, commi 2, 3, secondo periodo, 5 sempre del Decreto legislativo numero 152/1997 è punita, per ciascun mese di riferimento, con una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro “ferma restando la configurabilità di eventuali violazioni in materia di protezione dei dati personali ove sussistano i presupposti di cui agli articoli 83 del Regolamento (UE) 2016/679 e 166 del decreto legislativo 30 giugno 2003, n.196 e successive modificazioni”.
Con esclusivo riferimento a quest’ultima violazione, se sono coinvolti:
Più di cinque lavoratori, la somma dovuta è da 400 a 1.500 euro;
Più di dieci lavoratori, la somma dovuta è da 1.000 a 5.000 euro, senza applicazione della sanzione in misura ridotta.
Informazioni aggiuntive
Con esclusivo riferimento ai rapporti di lavoro intermittente, il Decreto Trasparenza (articolo 5, comma 2) interviene sulle informazioni da fornire ai dipendenti, in aggiunta a quelle “minime” già elencate sopra.
Si prevede in particolare che il contratto di lavoro intermittente è “stipulato in forma scritta ai fini della prova” e deve contenere i seguenti elementi:
La natura variabile della programmazione del lavoro, durata ed ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
Il luogo e le modalità della disponibilità, eventualmente garantita al lavoratore;
Il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato, in aggiunta alle ore garantite, nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
Le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
I tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
Le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
Le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati al tipo di attività dedotta in contratto.
Come trasmettere le informazioni?
Il datore di lavoro trasmette le informazioni sul contratto al lavoratore intermittente “in modo chiaro e trasparente” utilizzando un “formato cartaceo oppure elettronico” (articolo 3).
Sempre l’azienda è obbligata a:
Conservare e rendere accessibili le informazioni al lavoratore;
Conservare prova della trasmissione o della ricezione delle informazioni, per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto.
Quando si applicano le nuove norme?
Le novità del Decreto Trasparenza trovano applicazione nei confronti dei rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022.
Su richiesta scritta del lavoratore, già assunto alla data del 1° agosto 2022, il datore di lavoro è tenuto “a fornire, aggiornare o integrare entro sessanta giorni le informazioni di cui agli articoli 1, 1-bis, 2 e 3 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152” (articolo 16, comma 2).
In caso di inadempimento, l’azienda si espone ad una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro, per ogni lavoratore interessato.
Il regime transitorio appena descritto si applica anche ai rapporti di lavoro instaurati tra il 2 ed il 12 agosto 2022.
Al contrario, per i dipendenti assunti dal 13 agosto in poi, operano immediatamente le nuove disposizioni del Decreto numero 104/2022.