Potere disciplinare del datore di lavoro: regole, limiti, definizione

Guida completa e aggiornata al potere disciplinare del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori dipendenti: limiti, regole, definizione


Potere disciplinare del datore di lavoro, in cosa consiste e perchè è importate conoscerne limiti e regole? Partiamo da presupposto che in tutte le attività economiche, siano esse di produzione di beni o fornitura di servizi, il rischio d’impresa grava sull’imprenditore – datore di lavoro.

Da qui il suo legittimo interesse a che l’attività produttiva si svolga in maniera efficiente ed ordinata. Il Codice civile, all’articolo 2104 parla del “potere direttivo” come della capacità del datore di lavoro di impartire una serie di disposizioni e regole di condotta necessarie per assicurare l’esecuzione e la disciplina del lavoro.

Analizziamo la questione in dettaglio, ma prima vediamo una sua definizione in base alla Legge.

Potere disciplinare, cos’è

Secondo Wikipedia il potere disciplinare, nel diritto del lavoro italiano, costituisce uno degli aspetti del potere direttivo del datore di lavoro. La definizione deriva dal Codice civile all’articolo 2106 il quale prevede

la facoltà, per il datore di lavoro, di adottare specifiche sanzioni nei confronti del dipendente che violi gli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà previsti dalla legge.

Nel testo si riconosce il “potere del datore di lavoro” di adottare una serie di provvedimenti sanzionatori, nei casi in cui il dipendente si rende colpevole di condotte contrarie ai regolamenti interni.

Il potere di disciplina non è tuttavia illimitato. A tutela del lavoratore la legge (in particolare lo Statuto dei lavoratori, adottato con Legge 20 maggio 1970 numero 300) si preoccupa di definire le sanzioni che l’azienda può adottare e imporre al datore di lavoro una procedura da seguire prima di adottare qualsiasi provvedimento disciplinare.

Codice disciplinare aziendale interno, quando è obbligatorio?

Il potere disciplinare del datore di lavoro può essere legittimamente esercitato previa adozione di un apposito codice interno. Il documento dev’essere portato a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in un luogo accessibile a tutti, oltre a prevedere:

  • Come contenuto minimo, le previsioni della legge e del contratto collettivo in merito a sanzioni e violazioni disciplinari;
  • Ulteriori condotte punibili a livello disciplinare, stabilite unilateralmente dal datore di lavoro.

In sostanza, il codice interno deve prevedere per ogni condotta la sanzione corrispondente.

Adottare un testo generico o che comunque non indica chiaramente le infrazioni e le sanzioni correlate, espone l’azienda, secondo la Cassazione (sentenza del 27 maggio 2004 numero 10201) al rischio di nullità dei provvedimenti disciplinari irrogati.

Identica conseguenza anche per le azioni adottate dal datore di lavoro in mancanza di una valida affissione.

Tuttavia, secondo un recente orientamento della Corte di Cassazione, non è necessario provvedere alla pubblicità del codice disciplinare in tutte quelle circostanze in cui il comportamento è immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, in quanto contrario al minimo etico o a norme di rilevanza penale (ad esempio il consumo di sostanze stupefacenti).

Contestazione dell’addebito disciplinare, cos’è e come funziona

A fronte della condotta di un lavoratore che integra uno dei comportamenti indicati nel codice interno, il datore di lavoro può procedere a trasmettere una lettera di contestazione disciplinare.

Il documento dovrà riportare l’inequivocabile volontà dell’azienda di considerare le circostanze addebitate come un illecito disciplinare, oltre ad essere:

  • Specifico, cioè fornire le indicazioni utili per individuare il fatto o i fatti per i quali il datore ha ravvisato una responsabilità disciplinare (in tal senso non è necessaria una descrizione dettagliata ma un richiamo sintetico del fatto, in modo da concedere al lavoratore di difendersi);
  • Immediato, nel senso di contestare tempestivamente l’addebito, con riguardo al momento in cui il fatto è stato commesso o il datore di lavoro ne ha avuto piena conoscenza;
  • Immutabile, per cui le circostanze su cui si basa il provvedimento devono corrispondere a quelle oggetto della contestazione.

Nella lettera di contestazione, il datore non ha alcun obbligo di:

  • Fornire le prove in suo possesso;
  • Rendere disponibile all’interessato (in visione) la documentazione aziendale su cui si fonda la procedura disciplinare, a meno che l’esame del materiale non sia necessario per garantire al dipendente una difesa adeguata.

Lettera di contestazione disciplinare

La contestazione disciplinare al lavoratore deve risultare da apposito documento scritto (eccezion fatta, naturalmente, per il rimprovero verbale), trasmesso:

  • Con raccomandata con avviso di ricevimento, spedita all’indirizzo noto del destinatario;
  • Con raccomandata consegnata a mani del lavoratore, firmata dallo stesso per ricevuta.

Nella prima ipotesi è sufficiente la prova dell’avvenuta consegna, visibile sul portale telematico dell’incaricato alla spedizione ovvero trasmessa al mittente in forma cartacea.

Cos’è la sospensione cautelare

Ipotesi diversa dalla sanzione disciplinare con sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 10 giorni, la sospensione cautelare può essere disposta dal datore di lavoro insieme alla lettera di contestazione, nelle circostanze in cui i tempi della procedura sono incompatibili con la presenza in azienda dell’interessato.

La sospensione cautelare non ha effetti sulla retribuzione, a meno di disposizioni normative o negoziali del rapporto. In quest’ultima ipotesi, la durata della sospensione (non retribuita) dipende dall’esito della procedura:

  • Se la conclusione è un provvedimento conservativo, la sospensione non potrà eccedere i 10 giorni (pertanto, i giorni eccedenti saranno retribuiti);
  • Se l’azienda opta per un licenziamento, la sospensione non retribuita non avrà limiti di durata ed il rapporto sarà da considerarsi risolto retroattivamente, a partire dall’inizio della sospensione stessa.

Potere disciplinare, come può difendersi il lavoratore

Entro il termine perentorio di 5 giorni dal ricevimento della contestazione, l’interessato ha la possibilità di replicare in forma orale o scritta, eventualmente con l’assistenza di un sindacalista.

Il lavoratore può altresì integrare, in forma orale, le giustificazioni scritte inizialmente presentate, sempre entro il termine di 5 giorni.

Questi ultimi devono considerarsi come giorni di calendario, comprese domeniche e festività intermedie.

Il termine non subisce alcuno slittamento se l’ultimo giorno coincide con una festività.

La circostanza del lavoratore che si difende, senza riservarsi di presentare ulteriore documentazione, consente all’azienda, secondo un’opinione consolidata della Corte di Cassazione, di adottare il provvedimento disciplinare senza attendere il decorso dei 5 giorni.

Potere disciplinare, quale può essere la decisione del datore di lavoro a seguito di contestazione

Una volta spirati i 5 giorni, l’azienda ha la possibilità di:

  • Non adottare provvedimenti disciplinari accogliendo le eventuali giustificazioni del dipendente (se presentate);
  • Adottare un provvedimento disciplinare.

In entrambi i casi è necessario inviare una comunicazione scritta al lavoratore.

Quali sono le sanzioni disciplinari a disposizione?

L’esercizio del potere disciplinare presuppone che vi sia proporzionalità tra l’infrazione commessa e il provvedimento del datore di lavoro.

In questo un aiuto è garantito dal codice disciplinare dove, per ogni condotta, è indicata la sanzione correlata.

A seconda della gravità della condotta del lavoratore, le sanzioni disciplinari previste dal contratto collettivo o dal regolamento interno corrispondono a:

  • Rimprovero verbale (per il quale non è richiesta la procedura di contestazione);
  • Ammonizione scritta;
  • Multa fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione base;
  • Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, per un massimo di 10 giorni;
  • Trasferimento ad altra sede o reparto dell’azienda;
  • Licenziamento disciplinare, con preavviso (licenziamento per giustificato motivo soggettivo) o senza (licenziamento per giusta causa).

Quando si parla di recidiva?

Il termine “recidiva” ricorre per il lavoratore che, nell’arco di due anni, si rende responsabile della stessa condotta, oggetto di un precedente provvedimento disciplinare.

La recidiva dev’essere preventivamente contestata al lavoratore solo quando la stessa è un elemento costitutivo della mancanza addebitata e non, al contrario, nelle circostanze in cui costituisce un mero criterio di determinazione della proporzionalità della sanzione con la condotta del dipendente.

Di conseguenza, non si potrà tener conto delle sanzioni irrogate decorsi due anni dalla loro applicazione (da intendersi come il momento in cui è stato formalmente comunicato il provvedimento e non la sua materiale esecuzione).

Il lavoratore può impugnare il provvedimento di sanzione disciplinare?

Una volta irrogata la sanzione disciplinare il lavoratore può:

  • Entro i 20 giorni successivi, promuovere presso l’Ispettorato territoriale del lavoro la formazione di un collegio di conciliazione ed arbitrato. Al fine di ottenere la conversione o la revoca del provvedimento;
  • Impugnare il provvedimento dinanzi all’autorità giudiziaria (azione non soggetta a termini di decadenza ma a prescrizione decennale).

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