Contratto a tempo determinato stagionale: regole e peculiarità

Cos'è e come funziona il contratto a tempo determinato stagionale per lo svolgimento delle attività stagionali e quali sono le particolarità

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Il contratto a tempo determinato stagionale è un particolare contratto a termine applicato a determinati lavori legati alle stagioni. Con lavori stagionali si intendono infatti una serie di attività che si intensificano o devono essere svolte solo in determinati periodi dell’anno (non solo d’estate), in virtù di condizioni atmosferiche o per le caratteristiche del servizio reso o del prodotto realizzato e venduto.

Nei rapporti di lavoro, solo alcune attività possono definirsi “stagionali”. Se per realizzarle le aziende ricorrono a contratti a tempo determinato questi possono godere di una disciplina particolare, in deroga a quelli che sono i limiti imposti ai normali rapporti a termine.

Vediamo la disciplina nel dettaglio.

Quali sono le attività stagionali

Sono stagionali le attività qualificate come tali dai contratti collettivi (es. CCNL Turismo) nonché quelle previste con decreto del Ministero del lavoro (non ancora emanato).

In attesa del decreto, valgono le 52 attività riportate nel DPR n. 1525/1963 che alleghiamo a fondo pagina.

Durata massima del contratto a termine stagionale

Rispetto al contratto a tempo determinato ordinario quello stagionale non deve rispettare il limite di durata di 24 mesi (al superamento dei quali il rapporto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato) o quello in alternativa fissato dal CCNL applicato. Questa caratteristica è dovuta al fatto che normalmente le lavorazioni stagionali si esauriscono nel giro di qualche settimana o mese.

Inoltre, come ha precisato il Ministero del lavoro con la risposta ad interpello n. 15/2016, se tra le stesse parti sono intercorsi contratti a termine “ordinari” e “stagionali”, i secondi non vengono conteggiati nei 24 mesi.

Si ricorda che nel calcolo del tetto dei due anni si sommano tutti i contratti intercorsi tra datore e dipendente per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categorie legale, a prescindere dagli eventuali periodi di interruzione tra un rapporto e il successivo.

Contratto a tempo determinato stagionale: proroghe e rinnovi

I contratti a termine “ordinari” che superano i 12 mesi (per effetto del contratto di assunzione o di una o più proroghe) e comunque in tutti i casi di rinnovo (da intendersi come la riassunzione a tempo determinato di un ex dipendente) devono essere giustificati da:

  • Esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Quanto citato non si applica ai contratti stagionali, che pertanto possono essere prorogati o rinnovati senza essere soggetti al regime delle causali.

Leggi anche: Differenza tra proroga e rinnovo nel contratto a termine

Numero di proroghe

Nessuna deroga per il numero di proroghe. Anche i contratti stagionali non possono superare il tetto complessivo delle 4 proroghe, pena la conversione a tempo indeterminato a partire dalla quinta proroga.

Ogni proroga dev’essere comunicata al Centro per l’impiego entro 5 giorni a mezzo invio telematico del modello Unilav.

Stop and go

Si parla di “stop and go” quando un ex dipendente viene riassunto a tempo determinato e tra il contratto cessato e quello successivo deve trascorrere un periodo di tempo pari almeno a:

  • 20 giorni di calendario se il contratto precedente ha avuto durata superiore ai 6 mesi;
  • 10 giorni di calendario se il contratto cessato ha avuto durata pari o inferiore ai 6 mesi.

Se lo “stop and go” non viene rispettato, il secondo contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Tutto questo non trova applicazione nei confronti dei contratti a termine per attività stagionali (oltre alle ipotesi declinate dai CCNL).

Cessazione del rapporto di lavoro a termine stagionale

Rispetto ai contratti “ordinari” in quelli stagionali nulla cambia sulla conclusione del rapporto.

Il rapporto a termine è costruito dalla normativa per essere un contratto che arriva fino alla sua scadenza naturale, fatta eccezione per ipotesi di particolare gravità che possono interromperlo anzitempo.

Dimissioni per giusta causa

Se è il dipendente a voler risolvere il contratto (si parla di “dimissioni”), questo è possibile solo in presenza di una giusta causa che non consente la prosecuzione del rapporto. Per la giurisprudenza vi rientrano le seguenti casistiche:

  • Mancato o ritardato pagamento degli stipendi;
  • Molestie sessuali del datore di lavoro;
  • Mobbing;
  • Omesso versamento dei contributi previdenziali;
  • Richiesta del datore affinché il dipendente compia atti o condotte illecite;
  • Ingiurie del superiore gerarchico nei confronti di un sottoposto.

Leggi anche: Dimissioni nel contratto a tempo determinato: cosa sapere

Licenziamento per giusta causa o impossibilità sopravvenuta della prestazione

Al contrario, l’azienda può interrompere il contratto prima della scadenza del termine solo per giusta causa o impossibilità sopravvenuta della prestazione (quando l’evento anche se prevedibile non era evitabile).

Sia in caso di dimissioni che di licenziamento l’azienda deve comunicare la cessazione entro i 5 giorni successivi l’ultimo lavorato, inviando in via telematica il modello Unilav ai Centri per l’Impiego.

Periodo di prova

Anche nel contratto a tempo determinato stagionale può essere previsto un periodo di prova. In questo periodo entrambe le parti possono recedere senza dare alcuna motivazione. Si parlerà in questo caso di dimissioni in prova o licenziamento per mancato superamento del periodo di prova.

Il patto di prova:

  • deve essere inserito per iscritto nel contratto individuale di lavoro;
  • può avere una durata massima compresa fra il periodo massimo stabilito dalla legge (6 mesi) o dal CCNL in relazione alla categoria e al livello di inquadramento;
  • infine deve essere svolto in maniera effettiva. Questo significa che entrambe le parti devono consentire l’una all’altra il corretto espletamento della prova.

Diritto di precedenza nel lavoro a termine stagionale

Il dipendente assunto con contratto a termine per attività stagionali può esercitare il diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni a tempo determinato per lo svolgimento delle medesime mansioni nella successiva stagione.

La scelta di avvalersi del diritto di precedenza dev’essere comunicata all’azienda in forma scritta entro 3 mesi dall’interruzione del precedente contratto. Il dipendente perde la possibilità di avvalersi del diritto in parola trascorso un anno dalla cessazione.

Anche nei contratti a termine “ordinari” il diritto di precedenza si estingue decorso un anno ma, al contrario, il dipendente può esercitarlo rispetto alle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dall’azienda entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già ricoperte nei contratti a termine. Inoltre, il diritto matura solo se nell’esecuzione di uno o più rapporti presso la stessa azienda, il dipendente abbia prestato attività per più di 6 mesi.

Leggi anche: Il diritto di precedenza nei contratti di lavoro: cos’è e come funziona

Contratto di lavoro e comunicazione di assunzione (Unilav)

Per l’assunzione dei dipendenti stagionali, le aziende sono tenute a rispettare gli stessi adempimenti previsti per i contratti a tempo indeterminato o determinato “ordinari”. Questo significa che tra datore e dipendente dev’essere formalizzato un accordo o contratto di assunzione in cui sono riepilogate le condizioni del rapporto di lavoro, firmato da entrambe le parti per accettazione.

Inoltre, l’assunzione dev’essere comunicata ai Centri per l’Impiego a mezzo invio telematico del modello Unilav entro le ore 24 del giorno precedente quello di avvio del rapporto.

Leggi anche: Comunicazione Unilav: assunzione, proroga, trasformazione e cessazione

Contributo addizionale 1.4% nel lavoro stagionale

Sulle retribuzioni dovute ai lavoratori stagionali le aziende devono:

Calcolare e versare all’INPS i contributi previdenziali e assistenziali a loro carico;

Trattenere in busta paga i contributi previdenziali a carico del dipendente e versargli per suo conto all’INPS;

Comunicare all’INPS l’ammontare delle retribuzioni su cui sono stati calcolati i contributi e l’importo degli stessi inviando telematicamente il modello UNIEMENS entro la fine del mese successivo quello di competenza (ad esempio entro il 30 giugno 2019 si dovrà inviare all’INPS il modello relativo alle paghe di Maggio 2019).

Rispetto ai contratti a termine ordinari, in quelli stagionali le aziende pagano meno contributi. Questo dipende dal fatto che nei contratti stagionali non è dovuto il contributo addizionale (destinato a finanziare l’indennità di disoccupazione NASPI) pari all’1,40% da calcolarsi sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali e da versare all’INPS con modello F24.

NASpI Stagionali

Anche se per gli stagionali non è previsto il contributo aggiuntivo dell’1.4% per disoccupazione, i lavoratori assunti con questo contratto possono comunque accedere alla disoccupazione.

Anzi per venire incontro alle loro esigenze particolari è prevista una disoccupazione in deroga alla disciplina normale denominata NASpI stagionali.

Premi INAIL

Le aziende sono tenute ad assicurare i dipendenti stagionali contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. L’assicurazione è gestita dall’INAIL, cui dev’essere versato ogni anno il premio (cosiddetta “autoliquidazione”) con modello F24.

IRPEF

Le retribuzioni erogate ai dipendenti stagionali sono considerati redditi da lavoro dipendente, su cui l’azienda deve calcolare e trattenere in busta paga le tasse dovute all’Erario.

Queste devono poi essere versate (sempre dal datore) con modello F24 entro il giorno 16 del mese successivo quello di erogazione del compenso. Il calcolo delle detrazioni è effettuato come per i normali contratti a tempo determinato.

L’ammontare dei compensi erogati e delle imposte versate deve risultare da Certificazione Unica (CU) da consegnare ai dipendenti e inviare all’Agenzia delle Entrate.

D.P.R. 7 ottobre 1963 numero 1525

Alleghiamo in ultimo il D.P.R. 1525/1963 con l’elenco delle attività da considerarsi stagionali a prescindere dal CCNL.

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