Il contratto a tempo determinato dopo il Decreto Lavoro 2013

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Il Decreto Lavoro 2013 tra le altre cose apporta delle modifiche molto importanti alla disciplina del contratto a tempo determinato

La Legge 9 agosto 2013, n. 99, di conversione del Decreto Legge n. 76/2013 (c.d. Decreto Lavoro), contenente “misure urgenti per la promozione dell’occupazione, in particolare giovanile, e della coesione sociale”, tra le altre cose, all’art. 7 apporta delle modifiche alla disciplina del contratto a tempo determinato. Vediamo le novità.

Leggi anche: Pubblicata in Gazzetta la legge di conversione del decreto lavoro

La prima modifica riguarda la disciplina del contratto a tempo determinato “acausale”, circa le famose “esigenze tecnico, produttive, organizzative e sostitutive” previste dall’art. 1 del D.lgs. nr. 368/2001. L’indicazione di tali ragioni, a seguito delle modifiche apportate dal decreto lavoro del Governo Letta, non sono più necessarie:

  1. nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi comprensiva di eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi dell’art. 20, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003;
  2. in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Proroga dei contratti “acausali”

La durata massima di dodici mesi del contratto “acausale” – che può essere prorogato, attesa peraltro l’abrogazione del comma 2 bis, dell’art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001  è comprensiva di eventuale proroga.  La disciplina eventualmente introdotta dalla contrattazione collettiva in materia di contratto “acausale” va ad integrare quanto già previsto direttamente dal Legislatore. In tal modo i contratti collettivi, anche aziendali, potranno prevedere, a titolo esemplificativo, che il contratto a termine “acausale” possa avere una durata maggiore di dodici mesi ovvero che lo stesso possa essere sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato.

La circolare del Minsitero del lavoro nr. 35/2013 chiarisce che la proroga può riguardare anche contratti sottoscritti (ma evidentemente non ancora scaduti) prima dell’entrata in vigore del D.L. e che rispetto agli stessi trovano applicazione le disposizioni di cui all’art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001 ad eccezione del requisito relativo alla “esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga”.

Periodi cuscinetto” e obbligo di comunicazione al Centro per l’impiego

Altra novità riguarda la modifica apportata all’art. 5 del D.lgs. nr. 368/2001. Il Legislatore chiarisce che i c.d. periodi cuscinetto di cui al comma 2 dello stesso articolo trovano applicazione anche in relazione ai contratti a termine “acausali”. Pertanto,  in caso di sforamento oltre il termine temporale fissato, pur se il contratto è stato stipulato come “acausale”, il contratto a termine viene considerato a tempo indeterminato dalla scadenza dei trenta giorni (se il precedente rapporto aveva una durata inferiore a 6 mesi) o dei cinquanta giorni (se superiore).

Maggiorazioni retributive

Si ricorda che ’applicazione dei “periodi cuscinetto” anche in relazione ai contratti “acausali” comporta l’applicazione della disposizione già contenuta nel comma 1 dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, relativa alle maggiorazioni retributive dovute al lavoratore “per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo” e “al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore”. Le maggiorazioni sono del 20% fino al decimo giorno oltre il termine fissato e del 40% a partire dal giorno successivo.

Cancellato l’obbligo di comunicazione al centro per l’impiego

Il D.L. n. 76/2013 (decreto lavoro) abroga anche il comma 2 bis dell’art. 5, che aveva introdotto un obbligo di comunicazione al Centro per l’impiego – obbligo comunque sprovvisto di presidio sanzionatorio – nell’ipotesi di continuazione “di fatto” del rapporto a tempo determinato oltre il termine inizialmente stabilito.

Resta pienamente efficace invece, il diverso obbligo di cui all’art. 4 bis, comma 5, del D.Lgs. n. 181/2000 – sanzionabile invece ai sensi dell’art. 19, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003 – relativo alla comunicazione, entro 5 giorni, della “proroga del termine inizialmente fissato” o della “trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato”.

Intervalli tra due contratti a termine

Cambiano nuovamente gli intervalli tra due contratti a tempo determinato: il nuovo comma 3 dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 li ripristina a dieci o venti giorni, a seconda che il primo contratto abbia una durata fino a sei mesi ovvero superiore a sei mesi.

Come specifica la Circolare esplicativa del Ministero del lavoro, per tutti i contratti a termine stipulati a partire dal 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013) è pertanto sufficiente rispettare un intervallo di 10 o 20 giorni, anche se il precedente rapporto a tempo determinato è sorto prima di tale data.

Esoneri

Il rispetto degli intervalli tra due contratti a termine, nonché quelle sul divieto di effettuare due assunzioni successive senza soluzioni di continuità, non trovano applicazione:

  • nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963;
  • in relazione alle ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Lavoratori in mobilità e contingentamento dei contratti

All’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001 (esclusioni e specifiche discipline) il Legislatore introduce anzitutto una modifica volta a chiarire che, in relazione alle assunzioni a termine di lavoratori in mobilità ai sensi dell’art. 8,comma 2, della L. n. 223/1991, non trovano applicazione le disposizioni di cui allo stesso D.Lgs. n. 368/2001.

Ciò significa che, in relazione alle assunzioni di tale categoria di lavoratori, non è necessario il rispetto della disciplina concernente, ad esempio, l’indicazione delle ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” o il rispetto degli intervalli.

Il Legislatore, in sede di conversione del D.L., fa invece espressamente salvo il rispetto della disciplina di cui agli artt. 6 e 8 del D.Lgs. n. 368/2001 relativa, rispettivamente, al “principio di non discriminazione” e ai “criteri di computo”.

In tale ultimo caso i lavoratori in mobilità interessati –computabili quindi ai fini di cui all’art. 35 della L. n. 300/1970 secondo “il numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro”, ai sensi della più recente formulazione dell’art. 8 da parte dell’art. 12
della L. n. 97/2013 (in vigore dal 4 settembre 2013) – sono esclusivamente quelli assunti a partire dall’entrata in vigore della legge di conversione e quindi a far data dal 23 agosto 2013.

Da ultimo il D.L. n. 76/2013 modifica il comma 7 dell’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, chiarendo che la “individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato” da parte della contrattazione collettiva nazionale riguarda sia i contratti a termine “causali” che “acausali”.

Al riguardo le parti sociali potranno peraltro individuare limiti quantitativi differenziati tra contratti a tempo determinato “causali” e contratti “acausali”.

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Sull'Autore

Avvocato non praticante ed ex formatrice, attualmente editor di Lavoro e Diritti e impiegata precaria nella PA

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