Riforma Brunetta sulla pubblica amministrazione

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Venerdi mattina, il Consiglio dei Ministri ha definitivamente approvato il decreto legislativo di attuazione della Legge Brunetta di riforma della Pubblica Amministrazione (Legge n. 15 del 4 marzo 2009). La riforma garantisce una migliore organizzazione del lavoro pubblico e adeguati livelli di produttività, assicura il progressivo miglioramento della qualità delle prestazioni erogate al pubblico e, riconosce finalmente i meriti e i demeriti dei dirigenti pubblici e del personale. La riforma coinvolge tutti gli apparati pubblici e, nei prossimi mesi sarà sperimentata nei comuni sulla base di una intesa che il ministro ha firmato con l’Anci. L'obiettivo è aumentare la produttività del lavoro pubblico dal 20 al 50 per cento.

Venerdi mattina, il Consiglio dei Ministri ha definitivamente approvato il decreto legislativo di attuazione della Legge Brunetta di riforma della Pubblica Amministrazione (Legge n. 15 del 4 marzo 2009).
La riforma garantisce una migliore organizzazione del lavoro pubblico e adeguati livelli di produttività, assicura il progressivo miglioramento della qualità delle prestazioni erogate al pubblico e, riconosce finalmente i meriti e i demeriti dei dirigenti pubblici e del personale.

La riforma coinvolge tutti gli apparati pubblici e, nei prossimi mesi sarà sperimentata nei comuni sulla base di una intesa che il ministro ha firmato con l’Anci. L’obiettivo è aumentare la produttività del lavoro pubblico dal 20 al 50 per cento.

Il ministro Brunetta, autore della riforma l’ha definito un “provvedimento all’insegna del segno più: più trasparenza, più rapide risposte alle esigenze dei cittadini, più qualità, più lotta alla corruzione, più merito, più dignità e reputazione per i lavoratori, più responsabilità per i dirigenti, più produttività”.

Questi i contenuti principali della riforma:

Trasparenza

Questo è il principio che ha ispirato tutta la riforma Brunetta (principio comunque già presente nel nostro ordinamento) e deve essere inteso come accessibilità totale di tutte le informazioni concernenti l’organizzazione, gli andamenti gestionali, l’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali e dei risultati, l’attività di misurazione e valutazione, per consentire forme diffuse di controllo interno ed esterno (anche da parte del cittadino). A tal fine, ogni amministrazione adotta un programma triennale per la trasparenza della performance e per la integrità e prevede una apposita pagina web sul programma di trasparenza e integrità.

Meritocrazia

Gli incentivi economici e i premi di produzione non saranno più dati a caso ma, in modo da premiare i capaci e i meritevoli; non più di un quarto dei dipendenti di ciascuna amministrazione potrà beneficiare del trattamento accessorio nella misura massima prevista dal contratto, non più della metà potrà goderne in misura ridotta al cinquanta per cento, mentre ai lavoratori meno meritevoli non sarà corrisposto alcun incentivo. La distribuzione tra le varie fasce può essere derogata dalla contrattazione collettiva integrativa entro limiti predeterminati.
Inoltre vengono previste forme di incentivazione aggiuntive per le performances di eccellenza e per i progetti innovativi; criteri meritocratici per le progressioni economiche; l’accesso dei dipendenti migliori a percorsi di alta formazione.

Valutazione della performance

Gli obbiettivi sono quelli di produrre un tangibile miglioramento della performance delle amministrazioni pubbliche.
In quest’ottica, il cittadino-cliente è al centro della programmazione degli obiettivi, grazie alla customer satisfaction, alla trasparenza e alla rendicontazione. E’ istituita apposita Commissione con il compito di emanare le linee guida per adottare i modelli di valutazione sulla base dei requisiti minimi e accredita gli organismi indipendenti di valutazione. La Commissione predisporrà ogni anno una graduatoria di performance delle singole amministrazioni statali in base alla quale la contrattazione collettiva nazionale ripartirà le risorse premiando le migliori strutture e alimentando una sana competizione.

L’organismo indipendente di valutazione all’interno delle singole p.a., verifica l’adozione del sistema di valutazione e certifica il performance report. I dirigenti sono responsabili della valutazione del personale.

Nuovo modello di contrattazione collettiva

Convergenza con il privato degli assetti regolativi del lavoro pubblico e del sistema delle relazioni sindacali. E’ prevista l’inderogabilità delle disposizioni di legge, regolamento o statuto sulla disciplina dei rapporti di lavoro dei dipendenti pubblici da parte della contrattazione (eccetto nel caso di esplicita indicazione delle norme stesse). I contratti collettivi nazionali di lavoro disciplinano i rapporti sindacali e gli istituti della partecipazione; la contrattazione collettiva disciplina, in coerenza con il settore privato, la struttura contrattuale, i rapporti tra i diversi livelli e la durata dei contratti collettivi nazionali e integrativi. I contratti nazionali hanno durata triennale, con coincidenza fra la vigenza delle norme giuridiche e quella delle norme economiche.  L’ARAN stessa viene rafforzata prevedendo che il Presidente sia nominato con decreto del Presidente della Repubblica, previo favorevole parere delle competenti Commissioni parlamentari. Il Presidente rappresenta l’Agenzia e coordina il Comitato di indirizzo e controllo, composto da quattro esperti di riconosciuta competenza, con il compito di coordinare la strategia negoziale e di assicurarne l’omogeneità, verificando che le trattative si svolgano in coerenza con le direttive contenute negli atti di indirizzo.

Responsabilità dirigenziale

Prevista la piena autonomia e responsabilità del dirigente, quale datore di lavoro pubblico, nella gestione delle risorse umane e nella individuazione dei profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti istituzionali e al raggiungimento degli obiettivi. Nel contempo, il dirigente ha il potere di valutare i dipendenti (sulla base degli indicatori di efficienza e di efficacia predisposti dall’Organismo indipendente di valutazione della performance) e di riconoscere loro premi incentivanti. Vige tuttavia il divieto per il dirigente di distribuire i premi in mancanza delle verifiche e attestazioni. L’assenza delle verifiche e attestazioni configura responsabilità dirigenziale qualora sia determinata da dolo o colpa grave.

Il dirigente è Responsabile per l’omessa vigilanza sulla effettiva produttività delle risorse umane assegnate e sull’efficienza della struttura. Ove accertata, tale responsabilità, sono previste  decurtazione di una parte del trattamento economico accessorio.

Viene promossa la mobilità, sia nazionale che internazionale, dei dirigenti e si prevede che i periodi lavorativi svolti saranno tenuti in considerazione ai fini del conferimento degli incarichi dirigenziali.
Vengono infine fissate nuove procedure per l’accesso alla dirigenza: in particolare, si prevede che l’accesso alla qualifica di dirigente di prima fascia nelle amministrazioni statali e negli enti pubblici non economici avviene per concorso pubblico per titoli ed esami, indetto dalle singole amministrazioni per il cinquanta per cento dei posti disponibili annualmente, e che i vincitori del concorso saranno tenuti a compiere un periodo di formazione presso uffici amministrativi di uno Stato dell’Unione europea o di un organismo comunitario o internazionale.

Procedimento disciplinare

Il decreto determina una semplificazione dei procedimenti ed un incremento della loro funzionalità, soprattutto attraverso l’estensione dei poteri del dirigente della struttura in cui il dipendente lavora, la riduzione e la perentorietà dei termini, il potenziamento dell’istruttoria, l’abolizione dei collegi arbitrali di impugnazione e la previsione della validità della pubblicazione del codice disciplinare sul sito telematico dell’amministrazione.

Viene poi disciplinato in modo innovativo il rapporto fra procedimento disciplinare e procedimento penale:

  • i procedimenti disciplinari per le infrazioni meno gravi non possono essere sospesi in attesa della conclusione del procedimento penale;
  • gli altri procedimenti disciplinari possono essere sospesi solo per particolare complessità degli accertamenti e per insufficienza di elementi ai fini dell’irrogazione della sanzione;
  • il procedimento disciplinare, che non sia stato sospeso, deve essere riaperto se vi è incompatibilità con il sopravvenuto giudicato penale;
  • le sentenze penali sono tempestivamente comunicate, con modalità telematiche, all’amministrazione interessata.

Strumenti di contrasti all’assenteismo

Sono previsti vari tipi di sanzioni per i casi di false attestazioni di presenze o di falsi certificati medici:

  • per il dipendente, licenziamento disciplinare e obbligo del risarcimento del danno;
  • specifica fattispecie di reato per il dipendente stesso e per gli eventuali “complici”, compreso il medico; per il medico, inoltre è prevista la radiazione dall’albo professionale e, se dipendente o convenzionato con il SSN, licenziamento o decadenza dalla convenzione.

Sono confermate le misure relative al controllo delle assenze:

  • obbligo di certificazione da parte di un medico del SSN;
  • invio telematico della certificazione dal medico all’INPS;
  • controlli a domicilio anche per un solo giorno di assenza

Previste ulteriori infrazioni che comportano il licenziamento:

  • protrazione o ripetizione di assenze ingiustificate;
  • ingiustificato rifiuto di trasferimento;-
  • falsità documentali o dichiarative per l’assunzione o per la progressione in carriera;
  • reiterazione di condotte aggressive, moleste o offensive;
  • condanna per reati contro la p.a. o per altri reati gravi;
  • prolungato insufficiente rendimento.

Ipotesi di responsabilità nei confronti dell’amministrazione:

  • il dipendente è assoggettato a sanzione disciplinare se determina la condanna della p.a. al risarcimento del danno;
  • il dipendente è collocato in disponibilità se cagiona grave danno all’ufficio di appartenenza per inefficienza o incompetenza professionale;
  • il dirigente o il funzionario che determina per colpa la decadenza dell’azione disciplinare è assoggettato a sanzione disciplinare.

Fonte: www.innovazionepa.gov.it. e www.governo.it

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Sull'Autore

Avvocato non praticante ed ex formatrice, attualmente editor di Lavoro e Diritti e impiegata precaria nella PA

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