Dimissioni padre lavoratore: convalida, tutele, regole e benefici

Analisi completa delle tutele economiche e normative riservate ai lavoratori che si dimettono nei primi anni di vita del bambino

Quali sono le regole da seguire in caso di dimissioni del padre lavoratore? E cosa c’è da sapere sul licenziamento del lavoratore padre? La normativa italiana prevede una serie di tutele per i genitori che si dimettono durante i primi anni di vita del bambino. Lo scopo è evitare che il recesso da parte del dipendente possa in realtà essere frutto di pressioni da parte dell’azienda e, pertanto, non genuino.

Queste tutele, che andremo a dettagliare nei paragrafi che seguono, sono estese anche al padre lavoratore dipendente. In particolare, fino ai tre anni di vita del bambino è imposto l’obbligo di convalidare le dimissioni presso il servizio ispettivo del Ministero del lavoro territorialmente competente.

Oggetto della convalida delle dimissioni del lavoratore padre sarà verificare la genuinità del recesso volontario, che sarà efficace una volta ricevuto l’ok degli ispettori.

Sono inoltre previste tutele economiche e normative per i lavoratori che si dimettono nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento, in particolare esonero dall’obbligo di rispettare il preavviso, diritto ad un’indennità sostitutiva dello stesso a carico dell’azienda ed infine possibilità di accedere all’indennità di disoccupazione NASPI.

Analizziamo la questione nel dettaglio, alla luce anche dei recenti chiarimenti ministeriali.

Convalida dimissioni lavoratore padre

Ai sensi dell’articolo 55 del D.Lgs. n. 151/2001 (T.U. maternità e paternità) le dimissioni presentate dal lavoratore nei primi tre anni di vita del bambino devono essere convalidate presso il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio, istituito presso le sedi dell’Ispettorato territoriale del lavoro (ITL).

Scopo della procedura è accertare che le dimissioni siano genuine, frutto di una reale volontà del dipendente e non, al contrario, imposte dal datore di lavoro per ragioni riguardanti la situazione familiare dell’interessato.

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Efficacia della convalida

La procedura di convalida è obbligatoria pena l’inefficacia delle dimissioni. Questo significa che se il dipendente presenta le dimissioni in forma cartacea o telematica senza procedere alla convalida presso l’ITL, le stesse sono inefficaci e il lavoratore si considera ancora in forza.

Dimissioni padre lavoratore: tutele fino ai tre anni di vita del figlio

Come anticipato, l’obbligo di convalida opera per il lavoratore padre di un figlio fino a tre anni di età. Non solo, nei casi di adozione o affidamento, il periodo temporale da considerare è:

  • Primi tre anni di accoglienza del minore in affidamento o adottato;
  • Nei casi di adozione internazionale il triennio decorre dalla comunicazione della proposta di incontro con il minore o dall’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.

Decorrenza delle dimissioni del lavoratore padre

La convalida delle dimissioni determina la cessazione del rapporto alla data riportata dal lavoratore nella dichiarazione di recesso.

Al contrario, l’accertato carattere fittizio delle dimissioni determina l’inefficacia delle stesse e la riammissione in servizio del dipendente, oltre al diritto alle quote di retribuzione nel frattempo maturate.

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Procedura dimissioni tutelate

Il primo passo per convalidare le dimissioni deve naturalmente farlo il dipendente interessato il quale manifesterà all’azienda la propria volontà di recedere dal contratto, a mezzo comunicazione scritta, contenente:

  • Data di decorrenza delle dimissioni, da intendersi come il giorno successivo l’ultimo di vigenza del contratto;
  • Informativa all’azienda dell’obbligo di convalidare le dimissioni presso il servizio ispettivo dell’Ispettorato territoriale del lavoro (ITL), adempimento cui è subordinata l’efficacia stessa del recesso.

La missiva sarà spedita come raccomandata A/R o a mani del datore di lavoro, in quest’ultimo caso dovrà essere dallo stesso firmata per ricevuta.

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Il dipendente presenterà poi richiesta di convalida all’ITL, producendo copia della lettera di dimissioni consegnata all’azienda. In caso di istanza spedita per posta, l’interessato riceverà una richiesta di rendere dichiarazione di conferma delle dimissioni (documento che sarà spedito compilato all’Ispettorato).

A questo punto la palla passa al servizio ispettivo il quale convocherà il dipendente con lo scopo di valutarne l’effettiva volontà di recedere dal contratto.

Decorsi 45 giorni dalla richiesta l’ITL rilascia il provvedimento di convalida delle dimissioni, trasmesso al lavoratore e all’azienda, la quale potrà a quel punto comunicare al Centro per l’impiego l’interruzione del rapporto per dimissioni, a mezzo invio telematico del modello UNILAV.

Chiarimenti dell’Ispettorato del lavoro

La recente nota n. 749 del 25 settembre 2020 dell’Ispettorato nazionale del lavoro (in sigla INL) ha fornito risposta al quesito se la procedura di convalida delle dimissioni, da parte del padre lavoratore, sia legata o meno all’effettiva fruizione del congedo di paternità.

Sul punto l’INL ha precisato che ai fini dell’obbligo di convalida è sufficiente che all’azienda sia nota la situazione familiare del lavoratore, in virtù di precedenti comunicazioni diverse dai casi canonici del congedo di paternità o del congedo sperimentale obbligatorio pari nel 2020, ricordiamolo, a sette giorni. Si pensi ad esempio alla domanda per la fruizione degli assegni familiari (inviata all’INPS la cui autorizzazione è successivamente scaricata dall’azienda dal sito dell’Istituto) o al modello “D23” con cui il dipendente chiede di vedersi riconosciute in busta paga le detrazioni per figli a carico.

Di conseguenza, conclude la nota, nelle procedure di convalida delle dimissioni gli ispettori dovranno raccogliere una dichiarazione scritta del dipendente con cui questi afferma che l’azienda è a conoscenza della propria situazione familiare.

Divieto di licenziamento lavoratore padre

Alle aziende è fatto divieto di procedere al licenziamento:

  • Del padre lavoratore che si assenta per congedo di paternità, il divieto in questo caso opera per la durata del congedo stesso fino al compimento di un anno di età del bambino;
  • Causato dalla domanda o dalla richiesta di assentarsi per malattia del bambino o in congedo parentale.

Le dimissioni nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento si caratterizzano per una serie di deroghe rispetto alla normale disciplina. Analizziamole nel dettaglio.

Preavviso dimissioni lavoratore padre periodo tutela

Oltre naturalmente all’obbligo di convalidare le dimissioni, il genitore che si dimette in regime di divieto di licenziamento non è tenuto a rispettare il periodo di preavviso imposto nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, da intendersi come il periodo di tempo che intercorre tra la comunicazione delle dimissioni all’azienda e l’ultimo giorno di vigenza del contratto.

Il preavviso ha la funzione di concedere alla parte che subisce il recesso (azienda o lavoratore) un periodo di tempo congruo per riorganizzare l’attività produttiva; e/o trovare un sostituto (datore di lavoro in caso di dimissioni) o cercare un’altra occupazione (lavoratore a fronte del licenziamento).

Il periodo di preavviso è stabilito dal contratto collettivo applicato in ragione del livello di inquadramento del dipendente e anzianità di servizio.

Indennità sostitutiva del preavviso

Il dipendente che si dimette mentre vige il divieto di licenziamento ha diritto all’erogazione da parte dell’azienda dell’indennità sostitutiva del preavviso.

L’importo, erogato di norma nel cedolino di fine rapporto o in quello successivo di corresponsione del TFR, sarà pari

  • alla retribuzione che sarebbe spettata al dipendente se il preavviso fosse stato lavorato,
  • compresi i ratei di tredicesima ed eventuale quattordicesima.

Facciamo l’esempio del dipendente Caio, il quale si dimette comunicando come ultimo giorno di vigenza del contratto il 30 settembre 2020. Il contratto collettivo applicato prevede in caso di licenziamento un periodo di preavviso pari a 20 giorni di calendario. Di conseguenza l’azienda dovrà erogare a Caio un importo a titolo di indennità sostitutiva pari alla retribuzione che sarebbe spettata dall’1 al 20 ottobre.

Ipotizziamo che il compenso lordo mensile di Caio sia pari ad euro 1.850,00 oltre a tredicesima e quattordicesima. A questo punto i passaggi per calcolare l’indennità saranno:

  • Determinare il compenso mensile di Caio, comprensivo delle mensilità aggiuntive, che si otterrà moltiplicando 1.850 * 14. Successivamente dividendo il risultato per 12, totalizzando pertanto la cifra di 2.158,33 euro;
  • Dividere 2.158,33 euro per 26 (coefficiente fisso utilizzato per stabilire la retribuzione giornaliera) = 83,01 euro;
  • L’importo giornaliero dovrà essere moltiplicato per i giorni in cui il dipendente avrebbe dovuto rendere la prestazione (escluse le domeniche) fino al 20 ottobre (17 gg). Di conseguenza l’ammontare dell’indennità sarà pari a 83,01 * 17 = 1.411,17 euro. Tale somma è esente da trattenute per contributi INPS, ma soggetta ad IRPEF con la stessa tassazione applicata al TFR.

Nei confronti dei lavoratori che si dimettono nel periodo in cui vige il divieto di recesso da parte dell’azienda, l’indennità sostitutiva dev’essere calcolata prendendo a riferimento il preavviso applicato ai casi di licenziamento (come fatto nell’esempio appena citato).

NASpI dimissioni periodo tutelato lavoratore padre

Come chiarito dal Ministero del lavoro nella risposta ad interpello del 5 febbraio 2013, nei casi di dimissioni del lavoratore nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento (fino al primo anno di vita del bambino) è prevista la possibilità di accedere all’indennità di disoccupazione NASPI, qualora ricorrano anche i seguenti requisiti:

  • 30 giornate di effettivo lavoro nei 12 mesi che precedono la perdita del lavoro;
  • 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti lo stato di disoccupazione.

Peraltro, a prescindere dal diritto o meno del dimissionario alla NASPI, l’azienda è tenuta a corrispondere all’INPS il “ticket licenziamento”; questo è pari, per il 2020, a 503,30 euro per ogni anno di servizio fino ad un massimo di tre (tetto massimo euro 1.509,90).

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