Il licenziamento ad nutum

Il licenziamento ad nutum, ossia senza obbligo di motivazione e senza rispetto di regole procedurali.

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Il licenziamento ad nutum  è una ipotesi di licenziamento che non prevede alcuna motivazione nè, tantomeno alcuna formalità procedurale; letteralmente infatti, il termine licenziamento a nutum significa “con un cenno”.

Per questo tipo di licenziamento non valgono le garanzie previste dalla L. 604/66 nè dall’art.18 Statuto dei lavoratori.

L’art. 2118 c.c. (Recesso dal contratto a tempo indeterminato), dispone che:

Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità.
In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso  di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro

Pertanto, l’unico tipo di tutela è data dall’indennità di mancato preavviso, salvo il caso, ovviamente di giusta causa.

Quando è possibile il licenziamento a nutum

La L. n.108/1990, ha ridotto l’ambito di operatività del libero recesso; pertanto ad oggi il licenziamento ad nutum è possibile solo per:

  • i lavoratori assunti in prova (art. 10, legge n. 604/1966);
  • gli apprendisti (art. 10, legge n. 604/1966);
  • i dirigenti ( artt. 10, 3L. n. 604/1966);
  • i lavoratori domestici (art. 4, c. 1, legge n. 108/1990);
  • i lavoratori ultra­sessantacinquenni e le lavoratrici ultra­sessantenni in possesso dei requisiti pensionistici,  (art. 4, c. 1, legge n. 108/1990). Il licenziamento ad nuntum non può avvenire fino a che non si è raggiunta la “finestra” per la effettiva decorrenza del trattamento pensionistico di vecchiaia (art. 6 co 2 bis d.lg. 248/2007.
  • gli atleti professionisti (legge 23.3.1981, n. 91 e D.M. 13.3.1985).

Rimangono validi per il licenziamento a nutum i principi generali in tema di nullità del contratto come l’art. 1354 c.c. (Condizioni illecite o impossibili).

È nullo il contratto al quale è apposta una condizione, sospensiva o risolutiva, contraria a norme imperative, all’ordine pubblico o al buon costume.
La condizione impossibile rende nullo il contratto se è sospensiva; se è risolutiva, si ha come non apposta.
Se la condizione illecita o impossibile è apposta a un patto singolo del contratto, si osservano, riguardo l’efficacia del patto, le disposizioni dei commi precedenti, fermo quanto è disposto dall’articolo 1419.

In linea di massima diciamo che nel caso di contratto di lavoro, il motivo illecito è dato dal licenziamento discriminatorio per credo politico o fede religiosa, per l’appartenenza ad un sindacato nonchè, di lingua e sesso.

La tutela per l’illegittimità del licenziamento a nutum è la stessa prevista per il licenziamento in generale; vale a dire le norme previste dall’art. 8 L. 604/66 e dall’art 18 Statuto dei lavoratori, che, altro non sono che le due ipotesi di tutela obbligatoria e tutela reale del licenziamento di cui parleremo in un secondo momento.

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Sull'Autore

Avvocato non praticante ed ex formatrice, attualmente editor di Lavoro e Diritti e impiegata precaria nella PA

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