Licenziamento per giusta causa e principi di correttezza e buona fede

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La Cassazione, con sentenza nr. 22791 dello scorso 7 ottobre, torna a pronunciarsi in materia di licenziamento per giusta causa

La Cassazione, con sentenza nr. 22791 dello scorso 7 ottobre, torna a pronunciarsi in materia di licenziamento per giusta causa. In questa sentenza, la Cassazione affronta le questioni relative all’immediatezza della contestazione disciplinare, all’affissione del codice disciplinare e, al comportamento del lavoratore in contrasto con i principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto di lavoro.

Il caso ha riguardato un lavoratore di Poste Italiane, licenziato per giusta causa in seguito della contestazione di una serie di addebiti attinenti all’inadempimento dell’obbligo della consegna della posta destinata a persone residenti nella zona di competenza del lavoratore.

Sia il Tribunale di primo grado che il Giudice d’Appello, rigettavano la domanda del lavoratore volta ad ottenere l’accertamento della illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli dalla società Poste. A tali conclusioni la Corte territoriale è pervenuta, dopo aver rigettato le eccezioni sollevate dal ricorrente in ordine alla tardività della costituzione in giudizio della società Poste, alla mancanza di prova dell’affissione del codice disciplinare e alla tempestività della contestazione disciplinare, ritenendo che la sussistenza degli addebiti avesse trovato piena conferma nelle deposizioni dei testi escussi nel corso del giudizio di primo grado. Il lavoratore ricorreva dunque in Cassazione.

In merito alla mancata affissione del codice disciplinare, gli Ermellini, nel ricordare giurisprudenza consolidata in tema (Cass. n. 16291/2004), ha affermato che: “la pubblicità del codice disciplinare, necessaria, in ogni caso, al fine della validità delle sanzioni disciplinari conservative, non è necessaria al fine della validità del licenziamento disciplinare, qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, come definiti dalla legge, mentre è necessaria qualora lo stesso licenziamento sia intimato per specifiche ipotesi giustificatrici del recesso previste da normativa secondaria collettiva o legittimamente posta dal datore di lavoro”.

“Ne consegue che i comportamenti del lavoratore costituenti gravi violazioni dei doveri fondamentali – come, ad es., quelli della fedeltà e del rispetto del patrimonio e della reputazione del datore di lavoro – sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dallo loro inclusione o meno all’interno del codice disciplinare, ed anche in difetto di affissione dello stesso, purché siano osservate le garanzie previste dall’art. 7, commi secondo e terzo, della legge n. 300 del 1970”.

In merito al principio di immediatezza della contestazione disciplinare, la Suprema Corte ribadisce che il principio della immediatezza della contestazione dell’addebito e quello della tempestività del recesso datoriale, la cui ratio riflette l’esigenza di osservanza della regola di buona fede e correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro, devono essere intesi in senso relativo, potendo essere compatibili con un intervallo necessario, in relazione al caso concreto e alla complessità dell’organizzazione del datore di lavoro, per un’adeguata valutazione della gravità dell’addebito mosso al dipendente e della validità o meno delle giustificazioni da lui fornite; in ogni caso, l’accertamento della violazione dì tale principio spetta al giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato (cfr. explurimis Cass. n. 29480/2008, Cass. n. 22066/2007, Cass. n. 14115/2006).

In merito alla valutazione da parte del giudice della sussistenza o meno di una giusta causa di licenziamento, gli Ermellini riaffermano un principio ormai costante in giurisprudenza secondo cui, “per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare”.

Anche nell’ipotesi in cui la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento quale giusta causa di licenziamento, il giudice investito della legittimità di tale recesso deve comunque valutare alla stregua dei parametri di cui all’art. 2119 c.c. l’effettiva gravità del comportamento stesso alla luce di tutte le circostanze del caso concreto (Cass. n. 1095/2007, Cass. n. 13983/2000, Cass. n. 8139/2000, Cass. n. 6900/2000, Cass. n. 7834/98, Cass. n. 1604/98).

“Nella specie, la Corte territoriale ha ritenuto che i fatti addebitati al lavoratore fossero di gravità tale da integrare l’ipotesi della giusta causa di licenziamento, e da giustificare, quindi, l’applicazione della massima sanzione espulsiva, osservando che i comportamenti posti in essere dal ricorrente, con violazione dei doveri fondamentali che incombevano al lavoratore, denotavano non solo una scarsa diligenza o semplice leggerezza, ma una “consapevole volontà di violare – per dì più reiteratamente – i propri doveri”, ponendosi in aperto contrasto con ì più basilari principi dì correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto di lavoro”.

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Sull'Autore

Avvocato non praticante ed ex formatrice, attualmente editor di Lavoro e Diritti e impiegata precaria nella PA

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