Ddl lavoro: impugnazioni dei licenziamenti individuali nei contratti di lavoro a tempo determinato

Il ddl nr. 1167, meglio conosciuto come “collegato lavoro”, apporta una importante modifica alla disciplina dei contratti a tempo determinato e delle impugnazioni dei licenziamenti individuali.

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Iniziamo ad approfondire i singoli cambiamenti che, una volta divenuta legge, il ddl nr. 1167, meglio conosciuto come “collegato lavoro”, apporterà al mondo del lavoro. Tra le tante, c’è una importante modifica alla disciplina dei contratti a tempo determinato e delle impugnazioni dei licenziamenti individuali così come previsto dall’art.32 denominato appunto “decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato”.

L’art 32 del ddl lavoro va a modificare alcune disposizioni (art 6) della L. nr. 604/1966 ossia, le norme in materia di licenziamenti individuali.

Rimane fermo l’obbligo di impugnare il licenziamento nel termine di 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, o dalla comunicazione dei motivi ove non contestuali, con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale, idonea a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.

Ciò che cambia è la previsione di un’ulteriore adempimento pena l’inefficacia dell’impugnazione. E’ previsto che:

l’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione o dell’arbitrato. In caso di rifiuto a conciliare o di mancato accordo, il ricorso al giudice deve essere presentato nel minor tempo di 60 giorni, a pena di decadenza, dal rifiuto o dal mancato accordo.

Il termine di 180 è stato modificato nella stesura definitiva del testo. Le modifiche le trovate al link dell’articolo aggiornato: Collegato lavoro: impugnazione licenziamenti nei contratti di lavoro a tempo determinato

Una considerazione circa gli effetti della mancata impugnazione nei termini.

Come scritto tempo fa, la Corte di Cassazione,  recentemente (Cass., 5 febbraio 2010, n. 2676) ha affermato che
la mancata impugnazione nel termine perentorio di 60 giorni, preclude sia il reintegro in azienda che l’ordinaria azione di risarcimento del danno. La Suprema Corte ha sostenuto, inoltre, che il breve termine di decadenza è fissato a garanzia della certezza della situazione di fatto. Da ciò deriva  che trascorso il termine non può essere richiesto neanche il risarcimento del danno atteso che non è possibile far accertare giudizialmente l’illegittimità del provvedimento di recesso.

Casi in cui si applica la nuova disciplina dell’impugnazione

I commi 3 e 4 dell’art. 32, prevedono che tale disciplina si applichi:

  • a tutti i casi di invalidità e di inefficacia del licenziamento;
  • a tutti i casi in cui il recesso è collegato alla risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto (al tipo di contratto) o alla legittimità del termine apposto al contratto;
  • ai recessi del committente nei co.co.pro e dei co.co.co;
  • ai casi di trasferimento dei lavoratori, con termini decorrenti dalla data di comunicazione del trasferimento;
  • ai contratti di lavoro a tempo determinato (l. 368/2001) in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore del ddl e a quelli stipulati anche in applicazioni di disposizioni precedenti al d.lg. 368/2001 e già conclusi alla data di entrata in vigore del ddl lavoro, con decorrenza dalla medesima entrata in vigore della presente legge.
  • ai casi di cessione del contratto di lavoro avvenuto nel contesto dei trasferimenti d’azienda , cosi come previsto dall’art. 2112 .c.c, con esclusione della cessione di contratto ex art. 1406 c.c.
  • in tutti i casi in cui si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo ad un soggetto diverso dal datore di lavoro (somministrazione di lavoro irregolare ex art 27. D.lgs. 276/2003).

I commi 5 e 6 dell’art 32 ddl lavoro, disciplinano le norme in tema di risarcimento.

nei casi di conversione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore, stabilendo una indennità onnicomprensiva compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’art 8 L. 604/1966 ( nr. dei dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti etc).

Con questa nuova norma, sicuramente  si pone un limite al freno dei “risarcimenti” che potevano assumere una certa rilevanza proprio in considerazione del tempo da risarcire dalla data del licenziamento alla data della pronuncia. Cosa che non potrà più essere visto che tale indennità onnicomprensiva di massimo 12 mensilità,  trova  applicazione anche ai giudizi in corso (comma 7).

Nel caso in cui l’azienda è obbligata (sulla base di contratti o accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati con le rappresentanze sindacali) ad assumere, anche a tempo indeterminato,  una parte dei lavoratori con contratto a termine, il limite massimo di indennità è ridotto della metà, quindi 6 mesi e non più 12.

Infine l’ultimo comma dell’art 32, estende questa nuova disciplina risarcitoria a tutti i giudizi, compresi quelli già pendenti alla data di entrata in vigora della legge.

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Sull'Autore

Avvocato non praticante ed ex formatrice, attualmente redattrice di Lavoro e Diritti e impiegata nella PA.

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